企业销售人才急缺，如何快速招募和培训处优秀的销售团队来？

这个问题太大了，决定一个企业解决团队的主观和客观因素相当多，多到你无法想象的地步。其实很多企业都面临缺乏销售团队的问题，但始终搞不定，根本原因是因为销售管理型人才太匮乏了。

这十几年来我认识的老板数不胜数，大约有80%以上的老板都在抱怨销售团队的问题，创业之初都雄心勃勃，信心十足，但是大家都忽略了企业运营中销售团队的重要性和困难程度。这篇问答我会用最简单的最容易理解的语言来尽量满足大家对销售团队的认识，内容较长，全文共计7674字，希望大家有点耐心。

一、主观因素

主观因素我总结两点：分为硬实力和软实力。

1、硬实力包括企业的资金基础，办公环境，产品质量和需求度。这三方面的硬实力是企业发展的基础。

（1）资金基础。创业型企业在成立之初起码要准备6-8个月的储备资金，因为人员工资，货款积压，回收款滞后等因素随时都面临着资金匮乏的局面。

很多人说正是因为穷才要创业，刚开始我很认同这句话，但是冷静下来分析一下最近几年创业者们的跑路传奇你就会发现这句话完全是站着说话不腰疼。

创业成功的几率不到5%，你能确定你就是那5%吗？别做春秋大梦了，不知各位有没有经历过天天找钱融资的阶段，难如登天，恨不得天天给投资人下跪了，拿到投资还好，万一你拿不到呢？你能承担得起多少亏损？也有人会说大不了从头再来，各位我们人生还有多少次从头再来的机会啊？百把几十万这些小钱还说的过去，大不了做点小生意或者安心上班也能赚的回来，万一几百万呢，万一几千万呢，也许这辈子都很难熬。因为一旦摊子铺开了，你根本收不回来，这就是所谓的覆水难收。所以充足的资金储备是团队组建的硬性条件，没钱就不要考虑团队的事情，天天捉襟见肘的，员工看着都痛苦，更别说什么留人了。

（2）办公环境。办公环境也异常重要，良好的办公环境是企业文化的体现，更是硬实力的体现，同时也是招人留人的关键因素，好的环境总让人流连忘返，好的环境总有强大的气场和能量，总能给人一种温馨舒适的办公感觉，在这样的环境中工作总有一种很强大的气场，员工也会有一种成就感和自信心爆棚的感觉。

有些老板很不舍得花钱，弄个民房或者租个写字间就开始办公了，甚至有的老板直接在里面住，不但住还做饭，更有甚者拖家带口的，你拉倒吧，想玩过家家啊，赶紧回家过日子去。十年前这样的环境确实你可以撑一撑，但是今天你依然选择这样的环境，我不信你能成功，我更不信你能招到优秀的人才。

想认真做好一个项目就不要害怕有投入，天天这也不舍得买，那也不舍得投入的老板，你干脆关门回家，不要出来做生意害人，这样的公司一定要堤防有劳资纠纷的问题。

当然钱多有钱多的办法，钱少有钱少的办法，不管怎样我们要有个像样的办公环境，起码让人感觉到工作气息的存在，温馨感，舒适感，专业感是最起码的要求。

（3）产品质量和需求度。基础的销售培训课中我们天天讲到销售员要有“三心态度”，对公司的信心，对产品的信心，对自己的信心。虽然这“三心”都很重要，但是如果产品质量一塌糊涂，今天少个螺丝，明天丢个螺帽的，后天服务器崩溃，大后天数据库被攻击等，请问老板们，员工哪来的三心，这样的产品质量你让员工怎么对你对公司对自己有信心，他们有的可能只是想死的心吧。

产品需求也是硬性条件之一，你不能让员工拿着羽绒服天天跑广东广西去吆喝吧，当然这些地方确实有冷的时候，毕竟需求量不大吧，这跟让员工拿着笔到处去推销的套路差不多，也许你确实能卖掉，但是我不认为你能真正实现财务自由，我也不认为你真的懂市场需求，别整这些歪门邪道的东西，当然这些都是市场细分和用户群体分类的问题，我们不做过多探讨，但是这跟卖梳子给和尚是一个概念，别相信你能卖梳子给和尚的道理，这只是成功学的概念，销售需要成功学，但是不要过分解读和依赖成功学，总把成功寄托在客观因素和别人身上的人是不可能成功的。梦里走过的路再多，醒来以后你还在床上。所以对于产品质量和真伪需求的问题，希望老板们理解。

2、软实力包括老板的为人格局，项目的运营模式和盈利模式以及企业文化等。

（1）老板的格局。老板可以没有思维，可以没有文化，但是不能没有格局。格局的重要性远远大于思维。真正有格局的老板赚钱从来就不是难事。大格局要有大气魄，不管做什么生意，一定要有干出名堂来的态度。站得高，看的远才能赚得稳稳的。当然视野，胸怀，心态都是一个人格局的体现。有格局的老板一般都会有伟大的理想。有理想，有行动力才会有使命感，这样的企业才会有文化的沉淀。当然德需配位同样很重要，老板手握大权，责任也就更大，相应的道德水平也就更高，更要注意自身修养。

很多人说：找工作就是找老板，可想而知，老板在团队中的重要性。有些老板用人很容易，有些老板这辈子都很难留住人才，这里面的原因我们不做具体分析。

老板的格局是一个企业能否组建团队的最最最重要的因素之一。如果因为老板的原因满足不了组建团队的因素，那么建议放弃，别做无用功，别指望去改变老板，等你把老板的态度和格局改变了，黄花菜都凉了，你耗不起，如果耗，你会堵上一辈子。果断离开，让他自己慢慢凉快。所以销售管理人才一定要记住这一点，永远不要试图去改变你的老板，把他留给别人是最好的选择。

（2）运营模式和盈利模式。这一点也很关键哦，因为它决定了企业是否能赚钱，决定了员工销售业绩时候是否能迅速增长的事实。这个问题我在上个《如何区分商业模式、运营模式和盈利模式》问题中有具体谈到，大家可以去了解。

（3）企业文化可以把员工紧紧地团结在一起，形成强大的向心力，团结一致，为了实现终极目标而奋斗，员工凝聚力的基础就来自于企业的目标和使命，所以这是一把双刃剑，不仅关系到企业的利益，更关系到员工的利益。否则凝聚力只是一种幻想罢了。

优秀的企业文化对员工有很强大的吸引力，对员工招聘和留人的因素非常大。我经常会叹服一些公司的企业文化，也经常会对有些没有文化的公司鄙夷。所以文化不仅吸引员工更能吸引合作伙伴。

企业文化就像是一个无形的指挥棒，有着很重要的导向作用，激励和鼓舞着员工前行。

二、客观因素

组建团队的客观因素就更多了，我想这也是各位看官最为关注的点。

1、销售管理人员

优秀的销售总监一定是销售团队的核心。其实人才市场中最匮乏的就是这类人群，想通过公开招聘的形式获得此类人才基本很渺茫。建议通过猎头或者朋友推荐的方式获得，公开招聘的销售总监的信赖感不足，可信度不高，几个渠道我都曾尝试过。

各个招聘网站的人才库中都有大量的所谓的销售总监，当你真正见到本人时你会大跌眼镜，大多都没有太多项目经历，甚至有些人根本就没有带过团队，更是有很多简历显示20岁出头就有很多团队履历经验，这些信息都不太真实。所以在这个岗位的人才甄选方面，建议老板们谨慎，因为一旦这个岗位出了问题，你可能要浪费一整年的时间来擦屁股，甚至从头开始。我们不妨罗列一下优秀销售总监的基本条件。

1）优秀的销售总监一定有多年团队管理经验；

2）优秀的销售总监情商都不会低；

3）优秀的销售总监年龄一般都要30岁以上或左右，永远不要相信更年轻的销售总监的个人简历，除非你有足够的资金实力，你可以赌赌看，或许能赢；

4）优秀的销售总监都有一定的原则性，执行力较强；

5）优秀的销售总监都有较强的洞察力，察言观色和识人的能力；

6）优秀的销售总监都有较强的自律性；

7）优秀的销售总监都非常熟悉项目和团队管理流程；

8）优秀的销售总监在乎钱的同时更在乎高度的认同感和价值观的体现，具有一定的奉献精神；

9）优秀的销售总监具有大局观和风险意识；

10）优秀的销售总监一定是个薪酬绩效设计官，非常精通薪酬设计和KPI；

11）优秀的销售总监跳槽来的时候一定是单枪匹马，不要指望他带团队过来，这是迄今为止最扯淡的想法。他能带别人的团队跑，就能带你的团队跑，销售团队一定是建设，而不是挖墙脚；

12）优秀的销售总监不一定很能销售，但是一定懂得如何销售，所以千万别把销售总监当销售员用。

13）优秀的销售总监一定具备非常好的演讲和培训能力；

当然作为一个合格的销售总监需要具备的能力很多很多，有机会我们再慢慢罗列，但是以上这些都是最基本的能力考核，所以大家觉得销售管理这个岗位的人才是否欠缺，这个岗位对人的综合能力的要求太高了。

这个岗位属于高级管理人才岗，老板们一定要想尽一切办法找到并留住这样的人才，肯定有一定的难度，但是没有这个角色，就不会有销售团队的出现。

2、甄选人员的过程

人员招聘的过程很重要，这直接决定着销售团队组建的速度问题。在招聘过程中一般有以下几点的要求：

1）海量招聘，通过不同的招聘网站同时启动招聘计划，这样做的好处有：甄选的目标更大，总能找到合适的销售型人才；人员集中面试培训，更能营造良好的氛围；

2）招聘内容一定要真实有可信度，不能太虚高，很多单位条件写着月入几万几十万，这明显就是欺骗行为，真实工资体系和员工的心理想法最终的落差一定不能太大；

3）国家规定的基本的福利待遇一定要写在招聘文稿上面，这是员工最基本的需求，下午茶，旅游等内容如果企业可以提供那就更好了；

4）甄选过程至少要有两次面谈的机会，初试复试一定要有，很多小企也聊了两句以后就让人家来上班，这样的情况基本不会来；

5）初试复试都要有一定专业流程，面试的题目一定要准备好，不管笔试还是面谈，一定不能有任何随机的想法，这种感觉太差。

6)两次面试的考官一定不能是同一个人，很忌讳这点，不管是什么面试我都不建议HR面试，HR大多不懂业务知识，更别提战略了；

7）每次面试时间不宜过长，速战速决，20分钟左右，不要超过30分钟；

8）考官不要装B，低调点，谦虚点，别觉得你是什么什么角色就牛逼哄哄的，出了这个办公室你什么都不是。

9）一定要迎来送往，做好求职者的接待工作，不能寒了求职者的心，不管求职者是否跟岗位匹配我们都要做到这点；

10）面试过程中多问多听，不要滔滔不绝讲个不停，求职者没有耐心听你忽悠；

11）介绍清楚工资的真实构成，少点他套路，多点真诚，别企图有任何的欺骗和隐瞒；

12）初试和复试间隔时间不宜过长，间隔一天为宜，面试成功一定要发offer,不要面试当天发，最好是复试完第二天下午五点前发；

13）面试中切忌谈太多产品和市场知识，这点很关键，不要还没开始就被你吓到了。

3、前期不要相信宁缺毋滥的道理因为你还不具备拽的资本

团队组建初期一定不要相信宁缺毋滥的道理，很多老板拽拽的样子，总是把宁缺勿滥挂在嘴上，工资舍不得给，奖金也舍不得发，办公环境不不咋地，你还口口声声宁缺毋滥，你有什么资本有这样的心态。

团队发展也一定是遵循着前仆后继的规律的，有了一定的基数也会有物竞天择的循环，你人都没有一个，你跟谁循环、

所以前期不要计较太多，只要满足基本条件的求职者就可以录用，一定不要指望找到最满意的，这是不可能的。

这样做的目的一定是为了迅速营造团队的氛围。有三五个人的时候你会感觉团队氛围就出来了，你如果一个个的进人，很难会有从0到1的过程，待两天就走的现象比比皆是，很多老板永远理解不了这个问题。

所以小规模的团队基础很重要，只要有了小规模的团队基础，进人就更容易，有了人你才有发展的动力和希望，否则你永远停留在招聘第一个人的阶段。同时招聘的力度依然不能停，继续进新人，这个时候你依然没有宁缺毋滥的资本，因为说不定在第一个月内就会有部分人会觉得不适应而离职，如此反复两到三个月，这个销售团队基本算是稳定了，这个时候你才有资格相信宁缺毋滥，放慢招聘节奏，慢慢甄选。

5、入职办理及培训

入职办理和培训也是个技术活，万万随意不得。前几天我在微头条谈过入职第一天要做的工作。

1.第一天入职的员工不管是什么岗位，内心都是忐忑的，刚到一个新环境，一切都很陌生，紧张情绪可能会伴随一个礼拜甚至更久，在这种情况下做任何事情都是没有效率的。
2.还有人谈到第一天入职要如何规划的问题，我也不建议做规划，你规划什么？这个时候你对企业，对部门和产品，对公司价值观等企业文化都是一知半解，做不了规划。
那么入职第一天我们究竟应该做什么？建议领导们从以下几点入手:
1.办理入职手续，手续不建议太复杂，否则会严重影响员工本就紧张的心理，繁琐的手续包括劳动合同只要在一个月内完成就行了。
2.人力资源或者部门的同事可以陪同参观环境，安排工位，介绍一些情商较高的员工相互认识，这样可以缓解员工第一天的入职情绪。
3.完全可以建议员工随意走动，在不影响工作的情况下随意沟通交流，让新人充分了解公司情况，不要害怕新人了解，该留的总会留下来，留不下来的掖着藏着也没用。
4.对入职员工多点照顾，午饭之前人力资源部门最好寒暄一下介绍食堂或周边就餐环境，给员工一种归属感。
5.部门领导也要积极配合，主动安排老员工做好传帮带工作，给新员工信心。
6.制度，工作流，产品可以一概不谈，万一人家第二天就不来了你谈也没意义。
7.虽然不谈具体工作，但是一天也不能闲着，尽量安排紧凑，让新人消除紧张感，增强信任感。
8.下班之前还是需要给新人一点空间，一到两个小时，让他自己安静下来，他需要自我消化。
9.下班前部门领导可以抽出一点时间询问一下新人的情况，不建议很正式的询问，简单交流就行，这样可以了解员工真实心态，及时反馈给人力资源，也好安排后面的工作。
10.第一天一定不要拉着新人开会培训甚至加班，这都没有任何意义。
对待新人除了做好引导工作以外，还要有点耐心，先松后紧，像温水煮青蛙一样，慢慢的增加火候，慢慢适应新环境。

培训工作切不可操之过急。新员工刚进入新的行业，不可能在很短的时间内取得很大的成果，往往新员工入职的第一个月我都不会有任何业绩上的要求，只是要求他们能熟悉工作流和基本的产品知识，至于销售知识需要慢慢传授。

培训也要有专业的培训课程，一定要通过专业PPT来演示，并发放给每一个员工，培训时间尽量选择在上午，下午不建议安排培训，下午可以安排自我消化和相互讨论以及演示，当然培训一定要选择在上班时间，而不是占用大家的休息时间，更不要加班培训。

6、前期的管理方式

1）前期留人靠情感后期留人靠钱

很多人说企业留不住人的因素大概总结为两点：钱不够，心寒了。这句话用在任何企业确实都很合理，但是企业团队组建初期阶段往往大家的收入都不会太高，这个时候业务知识，销售技巧都不太熟悉，客户量也不会太高，所以这个时候员工的收入往往偏低，所以这个时候就需要部门领导不断的引导，不断的做思想工作，不断的培训，不管的给员工希望等方式让员工暂时留下来。

所以前期的情感投入就会非常多，跟员工打成一片也不是不可以，经常跟员工谈谈心做做情感交流也是很有必要的。 当两三个与以后销售团队有了一定的体系基础以后，情感方面的投入就可慢慢减少了，但绝不能没有情感投入，要不员工的落差会非常大。

2)内紧外松

团队建设初期的管理工作不可太紧张，一定要做到内紧外松，狠抓培训和思想工作，制度管理和工作体系的建立也需要员工慢慢适应，不可立马就要求全员做到。

前期的市场开拓工作，也不可操之过急，在员工产生兴趣的点上慢慢挖掘员工的潜力，在老员工或者领导有客户需要摆放的情况下，可带新人全程或部分环节观摩，以此来提升或培养新员工的积极性和兴趣。

新员工第一次下市场或者约见客户的时候总是恐惧紧张的，所以在初期阶段对新员工的工作一定是从兴趣方面做引导，切不可在制度和量上对员工有过高要求。不能让员工有任何逼迫和强制的压力。我一般在第一个月不对新人有任何考核制度，在客户的量上面也不会对他们有任何要求，唯一的要求是迈出第一步，走出去看看。当然这也是筛选的一个过程。

3）树榜样，立标杆

树榜样，立标杆，往往是团队新人能否活下去的希望。所以在新人入职第一个月或者第二个月，不妨给到一些资源支持。对一些有积极性和潜力的员工可以在不违背原则的情况不断的给到资源支持，同时由领导陪同拿下几个意向订单。团队所有人的士气可能会因此而再次高涨。

当然如果有足够的条件和资源支持，可以让更多的人能拿到结果是最好的局面。

所以，这一点很重要，老板们不要在乎销售提成的问题，更不要在乎员工拿高工资。整个公司都是你的，不要跟员工去计较这些，否则你会一无所有，很多老板舍不得这一点，总觉得给到员工资源，自己亏的太多。当然团队领导也应该做到这一点，不要在乎眼前的得失，后面你们会赚得更多。

4）有效发挥好“传帮带”

很多老员工会担心教会徒弟饿死师傅。这是因为企业制度不健全而导致的不良后果。所以企业在建立制度体系的时候一定要考虑到这一点。我们鼓励传帮带的同时也要在制度和奖励政策方面做出一定的支持，该给到的奖励要一分不少的如实给到，同时要让老员工之间也有竞争和PK的概念，当然一定要打消新员工取代老员工的想法。

有了老员工的传帮带，新员工的成长会更迅速，工作积极性会更高，目标也会更清晰。

7、相应的绩效和奖励

很多老板都想给低底薪高提成，我不否认老板们的想法，但是在初期阶段我劝你死了这条心，不要觉得公司是你的，你就可以为所欲为。这种想法只会让你越陷越深，如果你不改变这种想法，团队肯定不会青睐你 。你总想让员工证明实力，那作为老板的你也得让人家有证明实力的机会。

建议前期的薪酬设计基本工资可以稍高，当然不能高过转正后的工资，试用期的绩效工资尽量降低大家的考核难度，不要带有过多销售业绩考核的成分，可以基础工作考核为主，让大家尽量拿到70%以上的绩效工资，这样员工的积极性会很高。

转正后员工的基本工资当然也只能提升并将，具体幅度看企业具体情况，绩效工资可相应稍微改变，但绝不能让员工的心理有一丝的落差，否则会前功尽弃。

当初出了基本薪酬以外，相应的绩效奖励也要跟上哦。包括类似开单奖，销冠奖等等。具体奖励制度也需根据企业状况自行设计。

8、目标的重要性

对于销售团队来说任何时候都不能没有目标，哪怕是入职第一个月也要有相应的目标，所有的目标都要个KPI做挂钩，否则目标等于形同虚设。当然每个月的目标可相同也可以不同，但任何一种目标方式都要对应相应的绩效考核和奖励制度。

9、团建的重要性

适时的团建是非常有必要的，团队建设的初期团建的密度可以适当大些，比如一个月两次，包括聚餐，户外拓展，外拓培训等等。

后期的团建密度可稍微放大，但是对于销售部来说一月一次的团建少不了，否则员工会缺乏积极性。

当然一年或者半年也可以组织一次旅游活动，在旅游的过程中让员工学会消费是很有必要的，都说会花钱的人才会懂得如何赚钱。

当然你也可以怂恿买房买宝马买奔驰，毕竟有压力才会有动力啊。赚来的钱如果舍不得花掉，时间久了员工也会有惰性。

10、新人的安全月考核

新人入职后的第二个月基本就要进入安全月考核状态了，慢慢的让各种制度都发挥到它该发挥的程度，狠抓内部管理和绩效考核，从心理上让员工有紧迫感，如此才能有完善的体系，也是为了团队后期的可复制性做好基础工作。

当让除了以上讲的一些方法外，对于销售部还有很多工作要做，比如每周例会，每月的动员大会，每天的工作日志，每个礼拜定期的培训日等等内容。

因为时间的关系，后面几点写的比较简单，并没有放开去写，我害怕收不回来。如果真正搞懂如何组建销售团队的问题可能需要花几个月的时间来交流。

希望能对你有帮助！